Le Plan de départ volontaire (PDV) est un mode de gestion des effectifs qui s’applique tout particulièrement lors d’une opération de restructuration. Concrètement, il a pour objectif d’inciter les salariés à quitter volontairement leur emploi en contrepartie d’indemnités plus favorables que celles prévues légalement. Si le PDV présente de nombreux intérêts, il impose néanmoins une mise en place rigoureuse et le respect d’une procédure juridique stricte. Nous vous expliquons ici tout ce qu’il faut savoir pour mener à bien un Plan de départ volontaire au sein de votre entreprise.
Définition légale et modalités d’un plan de départ volontaire
La mise en place d’un plan de départ volontaire (PDV) s’inscrit dans un cadre légal précis, qui permet de distinguer ce dispositif des autres modes de gestion des effectifs tels que le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Le PDV est ainsi un dispositif collectif permettant la rupture amiable du contrat de travail sur une base volontaire et généralement pour des motifs économiques. Il existe deux types principaux de PDV : le PDV autonome, mis en place hors contexte de licenciement collectif, et le PDV intégré à un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), rendant la consultation du comité social et économique (CSE) nécessaire. Il ne s’agit donc pas d’un processus de licenciement collectif à proprement parler, mais bien d’une démarche où l’employeur recherche l’accord du salarié désigné pour pouvoir lui permettre de quitter l’entreprise dans des conditions négociées. Une rupture conventionnelle collective (RCC) peut également être mise en place par le biais d’un accord collectif. Dans tous les cas, l’employeur doit respecter ses obligations d’information et de consultation des représentants du personnel, notamment du CSE, afin que la mesure se fasse dans la transparence et l’équité.
| Dispositif | Logique | Volontariat | Cadre de mise en place | Rôle du CSE / administration | Effet sur le contrat de travail |
|---|---|---|---|---|---|
| PDV autonome | Réduire les effectifs sans licenciement imposé | Oui | Hors licenciement collectif | Information/consultation selon le contexte | Rupture amiable sur candidature volontaire |
| PDV intégré à un PSE | Accompagner une restructuration avec suppression d’emplois | Oui, dans le cadre du plan | Intégré à un plan de sauvegarde de l’emploi | Consultation du CSE et contrôle de la DREETS | Rupture du contrat dans les conditions prévues par le plan |
| PSE | Encadrer des licenciements économiques collectifs | Pas nécessairement | Projet de licenciement économique collectif | Consultation du CSE et validation/homologation administrative | Peut conduire à des licenciements économiques |
| RCC | Organiser des départs d’un commun accord | Oui | Accord collectif spécifique | Cadre collectif négocié et contrôle administratif | Rupture conventionnelle collective du contrat |
Le contenu du PDV doit déterminer précisément les catégories de poste concernées, les critères de sélection des salariés au départ et les modalités d’accompagnement proposées. La procédure est strictement encadrée par la loi : il s’agit de lister les critères d’éligibilité et de sélection ainsi que d’assurer une information claire auprès des salariés concernés.
Voici le contenu obligatoire d’un PDV :
- Les catégories de postes concernées
- Les critères d’éligibilité des salariés
- Les critères de sélection des candidatures
- Les modalités d’information des salariés
- Le niveau et les modalités de calcul des indemnités
- Les mesures d’accompagnement proposées : reconversion, formation, reclassement, coaching
- Le calendrier du dispositif
- Les modalités de formalisation de la rupture du contrat de travail
Les mesures incitatives (indemnités de départ, généralement plus favorables qu’un licenciement classique, aide à la reconversion, formation…) sont négociées dans le cadre d’un accord collectif ou par décision unilatérale selon l’effectif et le contexte. Les modalités de calcul des indemnités de départ tiennent compte de l’ancienneté, du salaire de référence et des dispositions prévues dans la convention collective applicable. Ces indemnités peuvent bénéficier d’une exonération fiscale partielle et les salariés conservent le droit à l’indemnité compensatrice de congés non pris. De même, sous certaines conditions, les bénéficiaires du PDV peuvent prétendre aux allocations chômage. Il est donc important que les conditions proposées soient suffisamment attractives tout en respectant les règles d’ordre public et les conventions collectives applicables.
Enfin, si le plan de départ volontaire est souvent présenté comme une voie « douce » alternative aux licenciements, il n’en reste pas moins soumis au contrôle a priori et a posteriori de l’administration (DREETS) qui s’assure notamment de la régularité du dispositif et du respect des droits des salariés en l’absence de discrimination ou pression sur ces derniers. Il est donc indispensable d’adopter une communication claire et documentée à chaque étape du projet.
Structurer le dispositif et accompagner les salariés dans les meilleures conditions
La réussite d’un plan de départ volontaire repose sur une bonne organisation en amont et une anticipation des besoins des salariés concernés.
Il faut prévoir un calendrier, ouvrir une phase de recueil de volonté puis traiter les candidatures de façon objective et transparente. Un diagnostic préalable est indispensable pour prendre la mesure de la situation actuelle et préparer le dispositif. Il est également conseillé de créer une équipe projet multicompétences, regroupant les ressources humaines, la direction, des représentants du personnel… afin d’assurer une mise en œuvre cohérente et un dialogue social de qualité. L’entreprise doit aussi anticiper des points d’information réguliers pour répondre aux interrogations et rassurer les équipes sur la suite du processus.
L’accompagnement des salariés est un levier essentiel pour les inciter à adhérer au dispositif. Pour construire cet accompagnement dans les meilleures conditions, plusieurs facteurs sont à prendre en compte :
- Établir un dispositif sur-mesure répondant aux besoins de chaque salarié (professionnels, psychologiques…).
- Mettre en place des actions de communication dédiées pour informer clairement sur le dispositif du plan et lever les incompréhensions.
- Intégrer un suivi post-départ pour assurer la continuité de l’accompagnement : ateliers de reconversion, coaching professionnel…
- Collaborer avec des partenaires externes, spécialisés dans le reclassement, la formation ou l’entrepreneuriat, pour enrichir l’offre proposée.
- Former les managers de proximité pour qu’ils deviennent des relais efficaces d’accompagnement et de détection des signaux de mal-être ou démotivation.
- Mettre en place des indicateurs de suivi permettant d’évaluer régulièrement l’efficacité du dispositif et d’ajuster les actions selon les retours du terrain.
En combinant ces différentes approches, l’entreprise favorise la réussite individuelle des projets professionnels des salariés volontaires comme le maintien d’un climat social apaisé. Car un accompagnement bien conçu c’est réussir à conjuguer respect des personnes, performance économique et responsabilité social.
Prendre les devants sur les conséquences du départ et garantir le succès du PDV
Un plan de départ volontaire mal anticipé peut avoir des conséquences fâcheuses sur l’activité ou la dynamique d’équipe.
Il est donc important de prendre en compte les impacts sur l’organisation du travail, la répartition des compétences clés ou encore la continuité de service apportée aux clients ou aux partenariats.Pour ce faire, un audit préalable des postes et compétences doit permettre d’identifier les risques de déséquilibre afin de pouvoir prendre les mesures nécessaires pour y remédier (mobilité interne, recrutements ciblés, formation des collaborateurs…). Rappelons que le PDV est un outil de gestion prévisionnelle des emplois et qu’il est tout à fait courant d’utiliser le plan de départ volontaire en période de crise économique. Les départs volontaires sont d’ailleurs en forte hausse actuellement bien qu’aucun chiffre n’ait encore été publié à ce sujet.
Qui dit avantages, dit également inconvénients. Du côté de l’employeur : réduction significative des coûts de personnel vs renonciation à certains savoir-faire, maintien d’un climat social favorable vs perte potentielle de motivation des équipes, gestion plus « douce » vs coût immédiat…Pour le salarié : indemnités plus attractives vs absence de reclassement, accompagnement à la reconversion professionnelle vs nécessité d’avoir un projet professionnel solide, accès au chômage malgré une démission vs risque d’abandonner son poste alors qu’un reclassement était possible et personnel très sollicité…
Pour sécuriser juridiquement le PDV, il est important de rédiger des accords lisibles et complets, de conserver une trace écrite de toutes les étapes et de garantir la traçabilité des décisions prises. Il est recommandé de solliciter les conseils d’avocats spécialisés en droit social pour prévenir tout litige ultérieur, notamment en cas de contestation des conditions de départ ou de discrimination.
De plus, le respect de la confidentialité des dossiers individuels est essentiel pour maintenir la relation de confiance entre l’entreprise et ses salariés.
Enfin, il est judicieux d’envisager un dispositif permettant d’évaluer a posteriori le plan afin de mesurer si les objectifs (économiques, sociaux, organisationnels) fixés au départ ont été atteints et d’en tirer des enseignements pour les prochaines opérations de transformation. Cela permet d’ajuster la politique RH de l’entreprise et d’améliorer la qualité du dialogue social, ce qui constitue un atout essentiel pour réussir l’adaptation aux enjeux économiques actuels.
Cas des seniors et âges clés
Les seniors occupent une place à part dans un plan de départ volontaire.
Souvent ciblés en priorité pour leur coût salarial et leur ancienneté, ils relèvent depuis le 1er avril 2025 d’une filière chômage spécifique qui débute désormais à 55 ans, avec une indemnisation maximale de 22,5 mois pour les 55-56 ans et de 27 mois à partir de 57 ans, sans application de la dégressivité.
À 57 ans, le PDV est généralement attractif : l’ARE peut couvrir jusqu’à 27 mois, prolongeables de 4,5 mois en cas de formation validée par France Travail, ce qui offre une visibilité financière confortable à condition d’avoir un projet professionnel solide.
À 60 ans, la décision engage la fin de carrière. Plusieurs points sont à vérifier impérativement avant d’accepter : le nombre de trimestres validés et ceux restant pour le taux plein (âge légal relevé progressivement à 64 ans), l’éligibilité au maintien des droits ARE jusqu’à la retraite (1 an d’indemnisation, 12 ans d’affiliation, 100 trimestres validés), l’impact d’une éventuelle minoration Agirc-Arrco, le traitement fiscal des indemnités et le délai de carence applicable. Un passage par la CARSAT et France Travail s’impose pour simuler l’ensemble des revenus à venir.
