Le forfait jour cadre est un mode d’organisation du temps de travail applicable aux cadres qui ne peuvent pas faire l’objet d’un suivi horaire classique.
En effet, les cadres dits « autonomes » ne pointent pas et n’ont pas d’horaires fixes. Pour ces cadres, l’employeur peut opter pour un forfait jour dont le nombre maximal est de 230 jours par an. Les employeurs et les cadres concernés doivent connaître le fonctionnement du forfait jour cadre ainsi que les règles à respecter.
Qu’est-ce que le forfait jour pour les cadres ?
Le forfait jour est une modalité de rémunération et de gestion du temps de travail destinée aux seuls cadres, dont la nature même des fonctions rend impossible la détermination en heures du temps travaillé.
Le temps de travail n’est donc plus comptabilisé en heures mais en jours, ce qui a pour effet d’exclure le salarié de la durée légale hebdomadaire (35 heures). Ce mode de calcul est particulièrement adapté aux fonctions exercées par les cadres, dont l’autonomie est maximale et dont l’activité échappe à toute évaluation rationnelle en heures.
En réalité, derrière cette formule se cache une autre façon d’organiser le travail qui fait la part belle à la liberté dans l’agenda quotidien. Les journées travaillées remplacent les heures travaillées et ces salariés ne comptent plus leurs heures mais leurs journées. Cette flexibilité est appréciée à sa juste valeur par ceux qui savent s’autodiscipliner et organiser leurs journées, ce qui est généralement le cas des cadres.
Mais cette liberté a un prix : il appartient désormais au cadre de respecter les délais et les objectifs fixés par son entreprise.
À noter : Le recours au forfait jour n’est pas automatique et doit être prévu par une convention collective ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
De plus, il doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié concerné. Dans son contrat de travail, ce dernier doit voir inscrit le nombre de jours travaillés dans l’année (généralement 218). Ce contrat précise également le mode de suivi des journées travaillées sur l’année.
Ce que dit la loi sur le forfait jour
Le cadre légal du forfait jour est précisé par le Code du travail afin de protéger les droits des salariés concernés.
Ainsi, le salarié en forfait jour doit bénéficier, en tant que de besoin, d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures.
Le respect de ces temps de repos est essentiel pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs.
Les employeurs doivent également veiller à respecter plusieurs obligations spécifiques en matière de suivi du temps de travail. Ils doivent s’assurer que le salarié ne dépasse pas le nombre de jours travaillés, fixé dans l’accord et veiller à la charge de travail, à la gestion du stress et à l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. Un entretien annuel est généralement prévu pour faire le point, avec le salarié concerné, sur sa charge de travail et l’organisation de celle-ci.
Mis à part les règles déjà citées ici, voici quelques points importants à connaître sur le forfait jour :
- Le salarié doit être dûment informé des conditions de son forfait jour, comprenant notamment les jours de travail prévus et les conditions d’attribution des jours de RTT.
- Les employeurs doivent tenir à jour un tableau récapitulatif des jours travaillés pour chaque salarié afin d’assurer une transparence sur le temps de travail effectué.
- Un accord collectif peut prévoir des modalités particulières relatives à l’aménagement du temps de travail, ce qui a pu impacter les jours de repos et les conditions de travail précédemment évoquées.
- Le salarié est en droit de refuser un changement d’organisation du travail qui aurait pour conséquence d’affecter négativement sa santé ou son équilibre personnel.
Une autre règle essentielle est celle portant sur la rémunération. Le forfait jour ne doit pas avoir pour conséquence une dévalorisation du salaire et le salarié doit bénéficier d’une rémunération au moins égale à celle qu’il percevrait dans le cadre d’une durée hebdomadaire de 35 heures.
Enfin, le salarié en forfait jour bénéficie de jours de repos supplémentaires, appelés jours de RTT, lorsque le nombre de jours travaillés s’élève au-delà de 218 jours dans l’année.
Les conséquences concrètes pour les salariés et les employeurs
Pour les salariés concernés, le forfait jour est une belle opportunité de mieux gérer leur temps de travail et leur emploi du temps, en l’adaptant à leurs contraintes personnelles.
De cette autonomie peut naître un équilibre plus juste entre vie professionnelle et vie personnelle, à condition toutefois de ne pas perdre la maîtrise de son temps – et de ne pas être dépassé par les nécessités professionnelles.
Mais cela nécessite évidemment une discipline personnelle sans faille et un sens de l’organisation très développé pour éviter d’éventuelles dérives (surmenage, burn-out…).
Du côté des employeurs, s’appuyer sur des collaborateurs autonomes est un atout considérable, qui peut même se révéler boostant : des salariés autonomes sont souvent plus motivés, car ils bénéficient d’une certaine liberté dans la gestion de leur travail.
Mais là encore, il faut veiller à ce que cette autonomie ne se transforme pas en isolement – voire en surcharge de travail. Il est donc essentiel de mettre en place des outils permettant un suivi efficace et un dialogue constant avec ses salariés, afin d’éviter tout abus et garantir le respect des règles légales.
Enfin, la mise en place d’un forfait jour suppose d’être bien au fait des obligations légales ainsi que d’une communication claire et transparente avec ses salariés. L’employeur doit s’assurer que les cadres concernés comprennent le fonctionnement du forfait jour et les droits relatifs à ce dernier. Il doit pour cela être accompagné par une formation adaptée ainsi qu’une sensibilisation concernant les risques liés à une mauvaise gestion du temps de travail. En somme, si le forfait jour offre une flexibilité très appréciable, il nécessite également un cadre rigoureux pour être réellement bénéfique aussi bien pour l’employeur que le salarié.
